Bij twijfel niet inhalen

Bij twijfel niet inhalen!

doubts

In het verkeer is “bij twijfel niet inhalen” een verstandig en soms zelfs levensreddend advies. Maar ook in sollicitatieprocedures gebruiken managers deze kreet met grote regelmaat. Daarmee projecteren zij een regel die in het verkeer zelden ter discussie staat op een andere context. Daar kleven de nodige risico’s aan.

“Bij twijfel niet inhalen” is echter ook in het verkeer geen absolute waarheid. We hebben allemaal wel eens op een tweebaansweg zonder tegemoetkomend verkeer zitten wachten op een voortsukkelende verkeersdeelnemer die het inhalen van een (stilstaande) tractor kennelijk als risico zag. Dat is de twijfel c.q. de angst die verlammend werkt. We kennen echter ook de kamikaze piloot die zonder twijfel c.q. angst de inhaalmanoeuvres inzet, resulterend in een continue lichtshow en claxonconcert van geschrokken medeweggebruikers. “Bij twijfel niet inhalen” is kennelijk het meest effectief als er voldoende vertrouwen is in het eigen beoordelingsvermogen en het acceleratievermogen van het eigen voertuig. Een klein beetje twijfel c.q. angst kan echter geen kwaad, dat houdt je scherp. Ook op een lege tweebaansweg kunnen onvoorspelbare zaken opdoemen.

Terug naar de sollicitatieprocedure. De mededeling van een opdrachtgever dat ze niet verder gaan met een kandidaat wordt regelmatig onderbouwd met “bij twijfel niet inhalen”. Op mijn verzoek om die twijfel toe te lichten heb ik inmiddels een grote verscheidenheid aan antwoorden gehoord. Deze antwoorden zijn over het algemeen over drie categorieën te verdelen:

Professionele expertise:

Dit is meestal de simpelste categorie en hier is zelden echt sprake van twijfel. De kandidaat beschikt dan niet over de professionele kennis en kunde die nodig is om de functie te vervullen. Soms wordt daar de vraag aan gekoppeld of iemand dat gat snel kan dichten. Op vaardigheden-niveau is dat vaak een reëele optie, maar als het om de CFO gaat die een diepe en brede kennis moet hebben van de Amerikaanse “boekhoudregels” dan moet die kennis er vanaf de eerste dag zijn.

Business c.q. omgevingsexpertise:

Ook hier moet het CV in eerste instantie duidelijkheid verschaffen. In de interviews moet dat vervolgens worden uitgediept. Bijvoorbeeld via de STAR-methode (wat was de Situatie?, wat was jouw Taak/rol?, wat waren jouw Acties?, wat was het Resultaat?). Als de interviews worden uitgevoerd door mensen die zelf qua business c.q. omgevingsexpertise (ruim) aan de eisen voldoen dan is dit deel effectief en relatief makkelijk te realiseren. De twijfel kan dan bijvoorbeeld ontstaan als iemand uit een andere sector komt en de vraag opdoemt of zij/hij snel genoeg de sector c.q. business specifieke aspecten onder de knie krijgt. Als iemand kan aantonen dat zij/hij dat “kunstje” al vaker heeft geflikt dan is er minder grond voor  twijfel als bij iemand die voor het eerst een dergelijke overstap maakt. Dan is de vraag of de persoon het vermogen en de motivatie heeft om snel te leren. Dat brengt ons bij de derde categorie.

Persoonlijke impact:

Het merendeel van de twijfel is terug te brengen tot de vraag “wat is de impact van deze kandidaat op onze organisatie?” en/of “past zij/hij bij ons en onze klanten en stakeholders?”. Over de relevantie van die vragen bestaat natuurlijk geen twijfel, deze vragen horen bovenaan te staan. Het probleem ontstaat echter als er in de beleving van de vragende partij onvoldoende zekerheid is ontstaan. Dan blijven deze vragen boven de procedure hangen als een steeds donkerder wordende wolk. Alles klopt, professionele expertise, business expertise, precies wat we vragen. Maar zij/hij maakt wel een eigenwijze/arrogante/aarzelende/onzekere/niet-resultaatgerichte/te resultaatgerichte indruk (doorhalen wat niet van toepassing is).  Als die indruk blijft hangen dan komt “bij twijfel niet inhalen” al snel op tafel. Daarmee wordt het traject om deze indruk verder te onderzoeken (te) snel afgesneden. In die gevallen waarin er geen enkele chemie was of zelfs een conflictueuze sfeer ontstond is dat te begrijpen. Het komt echter ook voor dat een kandidaat wordt afgewezen omdat zij/hij lastige vragen stelde of kritisch reageerde toen er een nietszeggend antwoord kwam op een serieuze en relevante vraag. Er zijn nog steeds mensen die van een sollicitant een “onderdanige houding” verwachten, zelfs als het om een zware managementfunctie gaat.

Ik krijg regelmatig de vraag “is zij/hij niet te stevig?”, “geeft zij/hij wel voldoende ruimte aan anderen?”, “wat doet zij/hij als de RvC of het hogere echelon een andere beslissing neemt?”. Als deze vragen bij mij komen dan is er in elk geval een assessment gepland om de antwoorden te vinden. In andere gevallen wordt op grond van deze vragen echter de conclusie getrokken dat er twijfel is en ……..”bij twijfel niet inhalen”. Al te vaak is deze twijfel gebaseerd op onzekerheid of zelfs angst. Dan sukkelt men liever voort achter het langzaam verkeer in plaats van het gaspedaal in te trappen en nieuwe mogelijkheden te benutten.

Soms resulteert het assessment echter in bevestiging van de twijfels. De stevigheid van de kandidaat is gekoppeld aan “zero-sum denken”, of het vermogen en de motivatie om te leren en te ontwikkelen zijn te beperkt. In veel gevallen geeft de uitkomst van het assessment echter de handvaten om de energie, daadkrachten en ambities van de kandidaat te verbinden aan die van de andere spelers in de organisatie. Dat levert een dynamiek op die de organisatie in staat stelt om te accelereren en te exceleren. Dat kan soms spannend zijn, maar als er een basis is van gedeelde waarden en ambities dan is er meer dan voldoende veerkracht om de spanning op te vangen en te vertalen in energie.

“Bij twijfel niet inhalen” kan de suggestie wekken dat als er wel wordt “ingehaald” er geen enkele twijfel is. Als de kandidaat dan op basis van die indruk zonder enige twijfel wordt benoemd dan is de menselijke maat naar de achtergrond verschoven. Die komt meestal snel terug in het  spel, dan moeten betrokkenen alsnog het gesprek over minder sterke punten, ambities en waarden voeren. De koppeling tussen twijfels, vragen en een assessment zorgt er voor dat ambities en waarden vanaf het begin onderwerp van gesprek zijn als basis voor een succesvolle invulling van de functie.

Arjan van Lit

www.vanlitmc.nl